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STRATEGIE - WIE WIR BESSERE ERGEBNISSE ERZIELEN

Personalberater stehen vor einer Reihe von Herausforderungen, darunter neue durch Social Networks und Karriere-Portale
 

Führungskräfte kann man bei der Besetzung von Positionen nur kompetent beraten, wenn man über Führungskompetenz verfügt und Managementverantwortung in der Branche seiner Kunden getragen hat.

Selbstverständlich muss ein Personalberater auch in der Lage sein, die Qualifikation seiner Kandidat*innen zu beurteilen und sie bei der Definition und Optimierung ihrer Karrierestrategie zu beraten. Dazu sollte man Mitarbeiter der jeweiligen Kategorie geführt haben.

Daraus leiten wir die ersten beiden Elemente unserer Strategie ab:

  • 1. Wir setzen einen engen Branchen- und Positions-Fokus

    Eine hohe Beratungskompetenz kann man nur gewährleisten, wenn man sich auf einige wenige Branchen und auf wenige Positionen innerhalb dieser Branchen fokussiert. Und die Anforderungen an Kandidat*innen kann man nur verstehen, sie nur beurteilen, wenn man man das Geschäft seiner Kunden vollumfänglich und aus eigener Erfahrung kennt und langjährige Erfahrung mit den zu besetzenden Positionen hat.

    Um diesen Anforderungen zu entsprechen, fokussieren wir uns auf die Branchen IT und Managementberatung, setzen einen engen Fokus auf Positionen im Vertrieb, IT und Beratung.

  • 2. Wir arbeiten ausschließlich mit Beratern, die Managementerfahrung haben

    Wir arbeiten ausschließlich mit Beratern, die Führungserfahrung in unseren Zielbranchen IT und Managementberatung haben und Mitarbeiter im Vertrieb, in der IT oder in der Beratung geführt haben. Berater mit diesem Erfahrungshintergrund verfügen über die erforderlichen Sprachenkenntnisse und die erforderliche Fach- mund Führungskompetenz um die Qualifikation ihrer Kandidat*innen perfekt beurteilen und sie bei der Definition und Optimierung ihrer Karrierestrategie unterstützen zu können.

Aufgrund der vorhandenen Social Networks und Karriere-Portalen ist es heutzutage kein Problem mehr, genügend Kandidat*innen zu identifizieren, zumindest nicht bei der Besetzung von Fachpositionen. Infolgedessen werden erfahrene und erfolgreiche Sales- / IT- / Business-Professionals und Führungskräfte heute von Anfragen überhäuft - vielfach durch "Headhunter" aus UK oder durch Researcher ohne Führungserfahrung und ohne Fachkompetenz.

Nicht wenige Business Professionals lehnen Anfragen deshalb generell ab. Damit sie eine Kontaktaufnahme überhaupt akzeptieren und sich mit einer neuen Position überhaupt beschäftigen, ist eine fachlich-/inhaltlich perfekte Kommunikation und die Übermittlung einer überzeugenden "Value Proposition" gleich bei der Erstkontaktaufnahme entscheidend.

Das führt uns zum 3. Element unserer Strategie:

  • 3. „ONE FACE TO THE CANDIDATE “- Prinzip

    Den ersten, entscheidenden Schritt - die Kontaktaufnahme - überlassen wir nicht unseren Researchern. Dafür sind bei uns die Berater verantwortlich - frühere Führungskräfte, die nicht als "Headhunter" sondern als Karriereberater wahrgenommen werden. Sie sind in der Lage,

    1. eine "Value Proposition" in Hinsicht auf die neue Position zu definieren und überzeugend vorzutragen - unmittelbar bei der Kontaktaufnahme
    2. die Kandidat*innen in Hinsicht auf die Optimierung ihrer Karrierestrategie zu beraten

    Weil auch am Ende des Prozesses - wenn das aktuelle Unternehmen in der Regel versucht, die Kündigung zu verhindern – noch einmal Überzeugungskraft gefordert ist, setzen wir auf ein „One Face to the Candidate“-Prinzip, also eine durchgehende Betreuung der Kandidaten durch unsere Berater vom Erstkontakt bis zum Vertragsabschluss.

    Researcher setzen wir ausschließlich zur Recherche ein – sie kommen in keiner Weise in Kontakt mit unseren Kandidaten.

Die meisten Personalberater setzen für den Identifikations-Prozess ausschließlich auf Social Networks und auf Karriere-Portale. Folglich kommen sie - mehr oder weniger - alle zu denselben Such-Ergebnissen.

Daraus leiten wir das 4. Element unserer Strategie ab:

  • 4. Dreistufige Sourcing Strategie

    Selbstverständlich nutzen wir - wie nahezu alle anderen Personalberatungsgesellschaften - eRecruiting in Social Networks und Karriere-Portalen, vor allem bei Professional-Positionen.

    Da wir ausschließlich mit Beratern arbeiten, die in der Vergangenheit große Vertriebs- oder Beraterteams geführt haben, verfügen wir über eine zusätzliche Quelle: Die früheren Mitarbeiter und Geschäftspartner unserer Berater. Abhängig von der jeweils zu besetzenden Position kommen sie als Kandidat oder als Tippgeber in Frage.

    In etwa 10 Jahren Personalberatung haben wir mehrere zehntausend Business Professionals aus den Branchen IT und Managementberatung kontaktiert. Da viele von ihnen einer Registrierung in unserem Kandidaten-Pool zugestimmt oder sich selbst registriert haben, verfügen wir über eine dritte Quelle: Unser eigenes Karriere-Portal www.xperteese.com. Aktuell verwalten wir mehr als 16.000 kategorisierte Kandidaten aus den Branchen IT und Managementberatung in unserem Kandidaten-Pool. In wenigen Sekunden können unsere Berater mit Hilfe der Kategorisierungsfunktionen alle Kandidaten identifizieren, die über die erforderlich Fach-, Branchen- oder Führungskompetenz verfügen.

Die Beauftragung von zwei oder mehreren Beratungsgesellschaften führt zu Mehrfach-Ansprachen der Kandidat*innen durch mehrere Personalberater, die alle für sich in Anspruch nehmen, mit der Besetzung der Position beauftragt zu sein. Das führt natürlich zu Irritationen und zur Verärgerung, verbunden mit einem Image-Verlust für den Auftraggeber. Positionen auf höherer Ebene werden in der Regel in exklusiver Zusammenarbeit besetzt. Erfahrene Sales-, Business- und IT-Professionals wissen das. Insofern ist eine nicht-exklusive Besetzung automatisch mit einer Abwertung der Position verbunden.

Daraus folgt das 5. Element unserer Strategie:

  • 5. Wir bevorzugen eine exklusive Zusammenarbeit

    Eine exklusive Zusammenarbeit

    1. vermeidet Irritationen bei den Kandidat*innen und verhindert den daraus folgenden Imageverlust für unsere Kunden
    2. minimiert die Anzahl der Personen, die über die Suche informiert sind und minimiert damit auch alle Risiken für Kunden und Kandidat*innen, die durch Vertraulichkeitsbrüche verursacht werden
    3. verhindert eine Entwertung der zu besetzenden Position

    Eine exklusive Zusammenarbeit gewährleistet ferner, dass die Berater/Projektleiter sich auf die jeweilige Position stärker fokussieren und mit höherer Motivation an der Besetzung arbeiten.